Un chantier est signé, il faut quelqu’un d’habilité, et personne dans l’équipe ne l’est. Deux options : recruter un profil déjà formé, ou former quelqu’un qui est déjà là.
La question se tranche souvent dans l’urgence, donc mal. Elle se tranche mieux avec les bons termes de comparaison.
Ce que coûte réellement un recrutement
Le coût visible est le salaire. Il est rarement le plus important.
S’y ajoutent la diffusion de l’annonce, le temps passé à trier et à recevoir, la période d’essai pendant laquelle la personne n’est pas pleinement productive, et l’intégration — quelqu’un doit l’accompagner sur ses premières semaines, et ce quelqu’un travaille moins pendant ce temps.
S’y ajoute surtout un délai. Sur les métiers habilités du BTP et du ferroviaire, la tension sur les profils qualifiés fait que le poste reste ouvert des semaines, parfois des mois. Pendant ce temps, le besoin n’est pas couvert.
Et il reste un risque : une part des recrutements ne passe pas la période d’essai. Tout est alors à refaire.
Ce que coûte une formation
Le coût direct est le prix de la session, souvent partiellement ou totalement pris en charge par l’OPCO pour les formations réglementaires.
Le coût indirect, plus rarement compté, est l’absence du salarié pendant la formation : une à trois journées selon les cursus, à retirer d’un chantier en cours.
En face, trois avantages. Le délai est court et connu à l’avance. La personne connaît déjà l’entreprise, ses méthodes et ses chantiers — il n’y a pas d’intégration à faire. Et la compétence reste dans l’entreprise.
Ce que la comparaison donne le plus souvent
Pour une compétence réglementaire ciblée — une habilitation, un CACES®, une attestation SECUFER — la formation gagne presque toujours. Le besoin est précis, le cursus est court, le financement existe, et la personne est opérationnelle rapidement.
Pour un métier entier — un conducteur de travaux, un chargé d’affaires — le recrutement s’impose. On ne forme pas quelqu’un à un métier complet en trois jours, et prétendre le contraire dessert tout le monde.
L’arbitrage réel porte donc rarement sur « former ou recruter » en général. Il porte sur : ce dont j’ai besoin, est-ce une compétence ou un métier ?
L’effet sur la fidélisation
Un point qui ne se chiffre pas facilement mais qui pèse.
Sur des métiers en tension, l’entreprise qui forme retient mieux. Une habilitation financée est un signal concret — plus concret qu’un discours sur les perspectives d’évolution. À l’inverse, un salarié qui voit arriver des profils déjà qualifiés sans qu’on lui ait jamais proposé de se former en tire ses propres conclusions.
Ce n’est pas un argument sentimental. Le coût d’un départ, sur ces métiers, se compte en semaines de poste vacant.
Quand recruter reste la seule voie
Trois cas où la question ne se pose pas :
- Le besoin est permanent et volumétrique : il manque des bras, pas une habilitation.
- La compétence exige une expérience longue que la formation ne remplace pas.
- Le besoin est immédiat et aucune session n’est programmable dans le délai — même si, dans ce cas, l’intérim qualifié est souvent une meilleure réponse qu’un recrutement précipité.
En pratique
Avant d’ouvrir un poste, une question suffit : est-ce qu’un salarié déjà présent pourrait tenir ce rôle avec une formation de trois jours ?
Si la réponse est oui, l’arbitrage est fait. Si elle est non, vous savez au moins pourquoi vous recrutez.
Et si vous ne savez pas quelles habilitations vos équipes détiennent déjà — c’est le cas plus souvent qu’on ne l’admet — un audit de formation répond à la question avant même qu’elle se pose.